سرمایه گذاری مناسب برای کارمندان زن

براساس گزارش جهانی Gender Gap 2020 1 ، 100 سال دیگر برای دستیابی به برابری جنسیتی بر اساس نرخ فعلی پیشرفت طول خواهد کشید. این پیش بینی به طور گسترده ای به عنوان یک شوک درمانی برای سوق دادن دولت ها ، سازمان های مردم نهاد ، انجمن ها ، سرمایه گذاران و شرکت ها به سمت عمل مورد استفاده قرار گرفته است. در مواجهه با بحران همه گیر و اقتصادی COVID-19 ، اگر بخواهیم از دست دادن 10 سال دیگر برای دستیابی به برابری جنسیتی 2 ، تلاش ها دو برابر شود. بر اساس تجربه گذشته ، کندی اقتصادی نه تنها به طور نامتناسب بر زنان تأثیر می گذارد ، بلکه باعث می شود مباحث برابری جنسیتی برای کاهش برنامه های دولتی و شرکت ها باشد. زنان 39 ٪ از نیروی کار جهانی را تشکیل می دهند اما از ماه مه 2020 54 ٪ از خسارات شغلی را به خود اختصاص داده اند. علاوه بر این ، زنان در بخش هایی که به شدت مورد ضرب و شتم همه گیر مانند مهمان نوازی یا صنایع خدمات غذایی قرار می گیرند ، بیش از حد به نمایش در می آیند و باعث تشدید بیشتر نابرابری ها می شوند. این نابرابری ها همچنین بسته به تقاطع جنسیت با نژاد ، قومیت ، دین ، طبقه ، توانایی ، تمایلات جنسی و سایر نشانگرهای هویت ، به طور نامتناسب بر گروه های خاصی از زنان تأثیر می گذارد.

در سال 2020 ، گفتمان از تمرکز بر تنوع جنسیتی به سمت تنوع و گنجاندن به طور کلی تغییر کرده است. با این حال ، فقدان اطلاعات در مورد سایر شاخص های تنوع و نحوه تقاطع آنها با جنسیت ، اندازه گیری عملکرد آنها برای شرکت ها و سرمایه گذاران دشوار بوده و به طور مداوم شکاف های موجود در دامنه را شناسایی می کند. در نتیجه ، اکثر ابتکارات بزرگ شرکت ها و مالی در مقیاس بزرگ تمایل دارند که هنوز هم روی معیارهای جنسیتی اصلی متمرکز شوند.

ابتکارات مالی

ابتکارات مالی ارزش برجسته ای را دارد ، زیرا آنها پیشرفت و پیشرفت های حاصل از برابری جنسیتی را نشان می دهند. در سال 2019 ، کل سهام در دسترس عمومی و پیشنهادات ثابت در لنزهای جنسیتی سرمایه گذاری بیش از 2. 4 میلیارد دلار دارایی دارایی 4. فشار برای ادغام تنوع جنسیتی در معیارهای سرمایه گذاری در طول سالها افزایش یافته است: حداقل 15 صندوق سهام عدالت جنسیتی با تجارت عمومی از سال 2015 راه اندازی شده است. در سال 2017 ، مورگان استنلی تحلیلگران را ترغیب کرد تا نمرات جنسیتی را در سرمایه گذاری های خود درج کنند ، در حالی که در سال 2018 در سال 2018. مشاوران جهانی استریت استریت اعلام کردند که از سال 2020 به هیئت های همه مرد در ایالات متحده ، انگلیس و استرالیا رأی می دهد. در سال 2018 ، بلکروک اعلام کرد که انتظار می رود شرکت هایی که در آن سرمایه گذاری کرده اند حداقل دو زن در هیئت مدیره داشته باشند و خواستار آن باشند1000 شرکت راسل با کمتر از این امر به دلیل عدم تنوع خود عمل می کنند. این تأثیر مستقیمی داشت ، زیرا تعداد شرکت هایی با کمتر از دو زن در هیئت مدیره در طی پنج ماه 5 14 درصد کاهش یافت. در نوامبر 2019 ، Fox Gestion D’Actifs ، یک شرکت تابعه از Groupe Premium ، صندوق جهانی زنان Valeurs را راه اندازی کرد ، که فقط در شرکت های دارای فهرست عمومی سرمایه گذاری می کند که مدیر عاملان آنها زنان 6 هستند. اگرچه این معیار چالش های آشکاری را ایجاد می کند ، به عنوان مثال در سال 2020 زنان تقریبا نیمی از کارمندان شرکت های S& P 500 را تشکیل می دهند اما تنها 6 ٪ از مدیرعامل آنها 7 ، این اولین صندوق از این دست است و یک مورد قوی برای سرمایه گذاری بیشتر سرمایه گذاری در سرمایه گذاری بیشتر می کندزنان کارآفرین.

چشم انداز سرمایه گذاری در لنزهای جنسیتی در جهت فراتر از تمرکز فعلی خود روی شرکتهای بزرگ کلاه و بازارهای توسعه یافته است ، همچنین انتظارات خود را برای شرکت های کوچک و در حال توسعه بازارهای 8 نشان می دهد. به عنوان مثال ، گزارشی که در سال 2019 منتشر شد و به 61 شرکت ذکر شده در بورس اوراق بهادار نایروبی نشان داد که 12 ٪ از این شرکت ها دارای مدیرعامل زنان هستند ، در مقایسه با تنها 7 ٪ از شرکت های FTSE 100 و 7 ٪ از شرکت های Fortune 500. از این رو ، از این رو این شرکت ها در زمینه سرمایه گذاری در لنزهای جنسیتی چشم انداز جالبی برای توسعه این صندوق ها خواهد بود.

زنان در هیئت مدیره

توجه قابل توجهی به تعداد زنان در سطح هیئت مدیره و به میزان کمتری در سمتهای اجرایی شده است. این امر منجر به تحولات مثبت شده است ، زیرا می بینیم که درصد زنان در تابلوها طی سالهای اخیر در همه مناطق افزایش یافته است. نمودارهای جریان زیر نسبت شرکتها را با توجه به درصد زنان در هیئت مدیره خود نشان می دهد و چگونه روند با گذشت زمان تکامل می یابد. هر جریان نشان دهنده درصد شرکتهای ارزیابی شده است که از یک سال به سال دیگر بین براکت ها حرکت می کنند.

چه عواملی باعث افزایش درصد زنان در هیئت مدیره شده است و چگونه می تواند به طور گسترده تری تغییر در شرکت ها کند؟بخش اول این مقاله "تعداد بیشتری از زنان در تابلوها ، پس چه؟بخش دوم "بالا رفتن از نردبان" روندهایی را که نشان می دهد سایر شاخص های تنوع ، یعنی درصد زنان در سطوح مختلف مسئولیت و پاداش برابر است ، بررسی خواهد کرد. بخش سوم "مسئولیت های مراقبت در مواقع بیماری همه گیر" سپس بر اهمیت سیاست های مراقبت از خانواده متمرکز خواهد شد ، که می تواند برخی از موانعی را که زنان در توسعه شغلی خود با آن روبرو هستند ، برطرف کند.

روش شناسی: هر سال ، بزرگترین 3500 شرکت در جهان برای شرکت در ارزیابی پایداری شرکت ها ، برای ورود احتمالی در شاخص های پایداری داو جونز ، دعوت می شود. نمودارهای موجود در این مقاله داده های جمع آوری شده از طریق ارزیابی این شرکت ها در طول سال ها را ارائه می دهد.

نسبت شرکت ها با توجه به درصد زنان در هیئت مدیره خود

روش شناسی: جهان شرکتهای ارزیابی شده ما در آفریقا تقریباً منحصراً از شرکتهای آفریقای جنوبی تشکیل شده است ، به همین دلیل ما هنگام تجزیه و تحلیل روندهای منطقه ای آفریقای جنوبی را کنار می گذاریم.

زنان روی تابلوها: محدود به افزایش می شوند؟

چارچوب های نظارتی

چارچوب های نظارتی نیروی محرکه ای برای افزایش تنوع جنسیتی در شرکت ها بوده است. اتحادیه اروپا فعال ترین در این زمینه بوده است و در اوایل سال 2012 پیشنهادی را برای دستورالعملی در مورد بهبود تعادل جنسیتی در هیئت مدیره های شرکتی صادر کرد. در نتیجه، شش کشور عضو اتحادیه اروپا سهمیه های الزام آور را برای تنوع هیئت مدیره جنسیتی اتخاذ کرده اند: بلژیک، ایتالیا، پرتغال، آلمان، اتریش و فرانسه. 9 کشور دیگر به سهمیه های نرم و غیر الزام آور متوسل شده اند: دانمارک، ایرلند، اسپانیا، لوکزامبورگ، هلند، لهستان، فنلاند، اسلوونی و سوئد. بریتانیا نیز سهمیه های نرمی را اعمال کرده است. یونان که تا آن زمان یک سهمیه ملایم داشت، تصویب یک سهمیه الزام آور 25 درصدی را برای پایان سال 2020 اعلام کرد. فراتر از اروپا، هند لایحه شرکت ها را در سال 2013 صادر کرد که شرکت های دولتی را ملزم می کند حداقل یک مدیر زن داشته باشند. مالزی در سال 2011 سیاستی را برای شرکت هایی با بیش از 250 کارمند اتخاذ کرد که تا سال 2016 حداقل 30 درصد آنها را زنان تشکیل دهند. برزیل همچنان به دنبال تعیین سهمیه ای برای شرکت های دولتی و مختلط است که آنها را ملزم به داشتن هیئت مدیره می کند. حداقل 30 درصد زنان تا سال 2022. در ایالات متحده، کالیفرنیا در سال 2018 سهمیه هایی را برای شرکت های سهامی عام اتخاذ کرد که بسته به اندازه هیئت مدیره تا سال 2019 یا 2021 به این سهمیه می رسد. سایر کشورها نیز سهمیه های الزام آور و غیر الزام آور را اتخاذ کرده اند که در جدول زیر خلاصه شده است:

هنگام تجزیه و تحلیل عملکرد شرکت ها در کشورهای مختلف در ارزیابی پایداری شرکتی، می بینیم که کشورهای دارای سهمیه های نرم و الزام آور از نظر تنوع جنسیتی هیئت مدیره نسبت به کشورهایی که هیچ سهمیه ای اتخاذ نکرده اند، عملکرد بهتری داشته اند. در واقع، شرکت های اروپایی مستقر در کشورهایی که دارای مقررات یا توصیه هایی در مورد تعداد زنان در هیئت مدیره هستند، عمدتاً دارای میانگین درصد زنان در هیئت مدیره بودند که بالاتر از میانگین منطقه ای بود.

همین مشاهدات را می توان در منطقه آسیا و اقیانوسیه انجام داد، جایی که شرکت های مستقر در کشورهای دارای مقررات یا توصیه های موجود بهتر از همتایان منطقه ای خود و از میانگین منطقه ای از نظر تنوع جنسیتی هیئت مدیره عملکرد بهتری داشتند.

آسیا و اقیانوسیه: درصد زنان در هیئت مدیره

کمتر کشوری را در خارج از اروپا و آسیا و اقیانوسیه می بینیم که سهمیه های الزام آور یا غیر الزام آور را اتخاذ می کنند. اگرچه ما شاهد افزایش کلی درصد زنان در اتاق های هیئت مدیره در جهان هستیم، آمریکای لاتین عقب مانده است.

آمریکای لاتین: درصد زنان در هیئت مدیره

چرا روی زنان در هیئت مدیره تمرکز می کنیم؟

تعداد زنان موجود در هیئت مدیره یک شاخص عملکرد جنسیتی به راحتی قابل اندازه گیری است که توضیح می دهد که چرا این یک منطقه کانونی است. علاوه بر این ، انتظار می رود که تعداد بیشتری از زنان در هیئت مدیره تأثیرات ترفند بر بقیه نیروی کار داشته باشند. به عنوان مثال ، این می تواند کلیشه های مربوط به زنان در رهبری را تجزیه کند و زنان را ترغیب کند تا شغل خود را دنبال کنند ، به دنبال نقش هایی باشند که در غیر این صورت در نظر گرفته نشده و درخواست های بیشتری را برای افزایش و تبلیغات انجام دهند. داشتن تنوع بیشتر در هیئت مدیره می تواند موانع جنسیتی را با گسترش "تخیل حرفه ای" زنان ، ارائه الگوهای نقش و افزایش ظرفیت آنها برای پیشرفت خود در نقش های رهبری ، تجزیه کند. بنابراین تعداد بیشتری از زنان در تابلوها می توانند تغییر فرهنگی را تحریک کنند و معنای نمادین قوی دارند و نشان می دهد که زنان می توانند رهبر 12 باشند.

داشتن تعداد بیشتری از زنان در هیئت مدیره نیز از نظر مالی مادی است. گزارش McKinsey & Company Diversity Wins 2020 13 نشان داد که "شرکت هایی که تابلوهای آنها در رده های برتر تنوع جنسیتی قرار دارند ، 28 درصد بیشتر از همسالان خود از نظر مالی بهتر عمل می کنند" و همبستگی ها از نظر آماری قابل توجه هستند. این ممکن است با این واقعیت مرتبط باشد که شرکت های بیشتری مدیران زن را منصوب کرده اند و افزایش کلی جهان شرکت های موجود در این مطالعه وجود دارد و باعث می شود که همبستگی آماری معنی داری پیدا کنند. با این حال ، تحقیقات بیشتری انجام شده است که نشان می دهد تنوع جنسیتی در اتاق هیئت مدیره اهمیت دارد زیرا مجموعه گسترده تری از تجربه ، دیدگاه ها و پیشینه ها را به همراه می آورد که منجر به تصمیم گیری بهتر 14 می شود. داشتن تعداد بیشتری از زنان در هیئت مدیره همچنین تمایل به مهار بیش از حد خطر ، کاهش استراتژی های مالیاتی تهاجمی و بهبود اعتبار شرکت ، کیفیت درآمد و عملکرد پایداری دارد. این نتایج برای شرکت ها و سهامداران آنها ناچیز نیست ، به ویژه در مواقع یک بیماری همه گیر جهانی که شرکت ها را ملزم می کند تا خود را از همسالان صنعت خود متمایز کنند.

مزایای تنوع نه تنها در سطح هیئت مدیره بلکه در سراسر شرکت ها به طور گسترده تر اعمال می شود ، بنابراین این سؤال مطرح شده است که آیا نمایندگی بهتر در سطح هیئت مدیره معیارهای تنوع کلی یک شرکت را بهبود می بخشد.

تأثیر بر سایر شاخص های تنوع

توسعه "تخیل حرفه ای" زنان، یعنی انتظارات و آرزوهای شغلی آنها، در شرکت هایی با تعداد بیشتری از زنان در هیئت مدیره، اندازه گیری و درک از طریق معیارهای کمی، حداقل در کوتاه مدت، دشوار است. علاوه بر این، بهبود مورد انتظار در معیارهای تنوع مانند درصد زنان در نقش های رهبری و مدیریت و نسبت دستمزد به داده ها تبدیل نشده است. در واقع، بر اساس تجزیه و تحلیل انجام شده بر روی داده های افشا شده توسط شرکت ها در ارزیابی پایداری شرکتی، همبستگی بین زنان در هیئت مدیره و سایر شاخص های تنوع پایین است.

شرکت هایی که تعداد زنان در هیئت مدیره بیشتر است، به طور متوسط نسبت کمی بالاتر از زنان در سطوح مختلف مسئولیت دارند. با این حال، مشخص نیست که آیا تنوع بیشتر هیئت مدیره باعث این روند می شود یا اینکه شرکت هایی با نیروی کار متنوع تر، مدیران زن بیشتری را منصوب می کنند. این شرکت ها ممکن است از مسائل مربوط به تنوع و برابری جنسیتی آگاهی بیشتری داشته باشند یا به سادگی زنان بیشتری را در مجموعه استعدادهای خود داشته باشند که می توانند به عنوان مدیر منصوب شوند. بنابراین جای تعجب نیست که شرکت هایی که تعداد زنان نیروی کار بیشتری دارند، زنان بیشتری را در هیئت مدیره داشته باشند، و از آنجایی که این همبستگی از نظر آماری معنی دار نیست، اظهار نظر قوی در مورد رابطه بین هر دو شاخص دشوار است.

روند زنان در هیئت مدیره و درصد زنان بر اساس سطح برای سال 2020

همبستگی بین زنان عضو هیئت مدیره و نسبت های برابر حقوق حتی کمتر مشهود است. داده های جمع آوری شده در سال 2020 رابطه معنی داری را بین حضور زنان بیشتر در هیئت مدیره و نسبت های برابر دستمزد بهبودیافته نشان نمی دهد و همان تجزیه و تحلیل در طول سال ها همبستگی قوی بین این شاخص ها را نشان نداد.

روند و نسبت دستمزد زنان در هیئت مدیره برای سال 2020

چرا مزایا کم نمی شود؟

صرف تمرکز بر انتصاب زنان بیشتر در هیئت مدیره برای دستیابی به برابری جنسیتی در شرکت ها کافی نیست. اما چرا؟عوامل متعددی مرتبط هستند.

1. از آنجایی که زنان برای چندین دهه در ورود به محیط کار شرکتی با تبعیض مواجه بوده اند، آنها تمایل دارند سطح تجربه کمتری در این صنعت داشته باشند که می تواند مانع مشروعیت آنها شود.
2. از جمله زنان به عنوان مدیران غیر اجرایی یا مستقل لزوماً به نتایج مطلوب دست نمی یابند ، زیرا اعضای اجرایی تمایل دارند حرف بیشتری بزنند. این امر به ویژه در زمینه تابلوهای دو لایه بسیار مهم است ، جایی که باید توجه داشته باشید که نمایندگی جنسیتی در هر دو تخته داشته باشد ، و نه فقط در هیئت نظارت 16.
3. زنان غالباً در محیط کار با کلیشه های منفی روبرو هستند که باعث می شود آنها نسبت به همتایان مرد خود توانایی کمتری داشته باشند و بنابراین به دیدگاههای آنها در روند تصمیم گیری 17 اهمیت نداشته باشند.
4. فقط به این دلیل که آنها زن هستند به این معنی نیست که در صدر برنامه های خود تنوع و گنجاندن دارند.
5. در حالی که ما ممکن است درصد فزاینده ای از زنان را در تابلوها مشاهده کنیم ، این لزوماً به معنای این نیست که به طور کلی تعداد بیشتری از مدیران زن وجود دارند. در برخی از کشورها ، زنان به طور متوسط به سادگی کارگردانی های بیشتری را نسبت به مردان برگزار می کنند ، به این معنی که ما می بینیم که زنان یکسان است که تعداد تنوع هیئت مدیره را برای شرکت های مختلف افزایش می دهد ، نه اینکه تعداد فزاینده ای از زنان فردی که این مواضع را به دست می گیرند 18.

بنابراین ، ما نمی توانیم فقط به درصد زنان موجود در هیئت مدیره برای اندازه گیری عملکرد برابری جنسیتی یک شرکت اعتماد کنیم. با نگاهی به نمایندگی گسترده تر زنان در یک شرکت می تواند فرصتی را برای ما فراهم کند تا شکاف ها را به روشی معنی دار تر شناسایی کنیم.

بالا رفتن از نردبان

چند قدم باقی مانده است؟

در حالی که درصد زنان موجود در هیئت مدیره در طی سالها در هر دو بازارهای توسعه یافته و نوظهور بهبود یافته است ، اما به طور قابل توجهی پایین تر از درصد زنان در کل نیروی کار باقی می ماند و نشان می دهد که زنان در اتاق هیئت مدیره کمتری دارند. درصد زنان در کل نیروی کار در بازارهای توسعه یافته و در حال ظهور نسبتاً پایدار مانده است و میانگین آن در طی 5 سال گذشته حدود 35 درصد است. با این حال ، با بالا رفتن از نردبان شرکت ، نسبت زنان کاهش می یابد. جالب اینجاست که در بازارهای توسعه یافته درصد زنان در مدیریت ارشد حتی پایین تر از درصد زنان در هیئت مدیره است. این ممکن است به این واقعیت اشاره کند که سهمیه های هیئت مدیره ، که بیشتر در بازارهای توسعه یافته اجرا می شوند ، شرکت ها را به سمت نمایندگی هیئت جنسیتی خود سریعتر از آنچه در مورد نمایندگی زنان در سمت رهبری در سراسر شرکت اقدام کرده اند ، سوق داده اند.

٪ زنان در سطوح مختلف مسئولیت در بازارهای توسعه یافته و نوظهور

این نشان می دهد که شرکت ها باید تلاش های مهم تری برای افزایش نمایندگی زنان انجام دهند، زیرا رویکردهای اتخاذ شده تاکنون به پیشرفت های قابل توجهی در طول سال ها منجر نشده است. EDGE Certification، ارزیابی جهانی و گواهی تجاری پیشرو برای برابری جنسیتی، که S& P Global در طول سال ها با آن همکاری کرده است، 30٪ را به عنوان آستانه حیاتی برای یک گروه برای دستیابی به نمایندگی اساسی تعیین می کند. بنابراین، شرکت ها باید استراتژی های هدفمندی را برای ایجاد پل محکم تری بین نقش های مدیریت پایین تر و ارشد اتخاذ کنند. سرمایه گذاران نیز در این انتقال نقش خواهند داشت و می توانند با فراتر رفتن از هیئت مدیره و تمرکز بر درصد زنان در پست های رهبری، بر این تحول تأثیر بگذارند.

افزایش تعداد زنان در پست های رهبری برای تنوع هیئت مدیره مهم است، زیرا ظرفیت استعداد برای نامزدهای هیئت مدیره را گسترش می دهد و تضمین می کند که زنان منصوب از تجربه، مهارت ها و مشروعیت مورد نیاز برخوردارند، که همانطور که قبلاً ذکر شد برای داشتن یک اظهارنظر معنادار در این زمینه ضروری است. فرآیند تصمیم گیریبنابراین، داشتن زنان بیشتر در پست های اجرایی، انتصاب مدیران زن با مجموعه مهارت های کافی را برای شرکت ها آسان تر می کند و این به نوبه خود می تواند تأثیر این مدیران را بر فرآیند کلی تصمیم گیری افزایش دهد و به طور بالقوه اثرات کاهشی را بر زنان دیگر بهبود بخشد. در نیروی کار

چشم انداز صنعت

اتخاذ یک رویکرد خاص صنعت به ما کمک می کند تا تشخیص دهیم کدام بخش ها روندهای مثبت را پیشرو هستند و کدام بخش ها عقب مانده اند. همانطور که انتظار می رفت، صنایعی که بیشتر با مشتری رو به رو هستند، تمایل بیشتری به نمایندگی بهتر از زنان در نیروی کار خود و در سطح مدیریت خردسال دارند. روند هر دو شاخص طی 5 سال گذشته به طرز نگران کننده ای ثابت مانده است و 11 گروه صنعتی عمدتاً به سه دسته تقسیم می شوند: 20-25٪، 30-35٪ و 40-50٪. بهترین عملکردها بخش های مالی، مراقبت های بهداشتی و املاک و مستغلات هستند، در حالی که عقب مانده ها در بخش های فناوری اطلاعات، صنایع، آب و برق، انرژی و مواد قرار دارند.

سهم زنان در کل نیروی کار در هر صنعت

سهم زنان در پست های مدیریتی پایین در هر صنعت

سهم زنان در مدیریت ارشد در هر صنعت

سهم زنان در هیئت مدیره در هر صنعت

روش شناسی: فهرست زیرصنایع موجود در هر بخش GICS در https://www. spglobal. com/spdji/en/documents/methodologies/methodology-gics. pdf موجود است.

در حالی که برخی از مقایسه ها بین درصد زنان در نیروی کار و در نقش های مدیریت خردسال وجود دارد ، سهم زنان در سمتهای مدیریت ارشد به طور قابل توجهی در صنایع کاهش می یابد. با این وجود ، درصد زنان در سمتهای مدیریت ارشد طی چند سال گذشته بهبود یافته است. این پیشرفت آهسته بوده است ، با این کار در این مسیر ، با توجه به اینکه برای ایجاد مهارت ها و تجربه ها و جنگ از طریق چندین لایه تعصب زمان لازم است ، این روند دلگرم کننده است.

با نگاهی به روند گروه صنعت ، می بینیم که اگرچه در حال بهبود است ، اما برخی از بخش ها هنوز از رسیدن به آستانه 30 ٪ دور نیستند و با این سرعت پیشرفت ، سالهای بیشتری طول می کشد تا به آنجا برسید. به عنوان مثال این مورد برای صنعت فناوری اطلاعات است که بین سالهای 2016 تا 2020 از 14 ٪ به 17 ٪ از زنان در نقش های مدیریت ارشد رفته است. در این زمینه ، تمرکز استراتژی برابری جنسیتی 2020-2025 بر روی موضوعات جنسیتی در مصنوعیهوش و در انتقال دیجیتال بسیار مهم است تا اطمینان حاصل شود که زنان نقش مهمی در ساخت و شکل دادن به دنیای دیجیتال فردا 19 بازی می کنند. از آنجا که دیجیتال سازی به طور فزاینده زندگی ما و نسل های آینده را تغییر می دهد ، شرکت ها و دولت ها وظیفه دارند اطمینان حاصل کنند که همه جنس ها ، همراه با سایر نشانگرهای هویت مانند نژاد ، سن ، توانایی ، دین ، تمایلات جنسی ، در این تحولات نشان داده شده اند.

چگونه شرکت ها می توانند اطمینان حاصل کنند که آنها استعداد زنان خود را حفظ کرده و این شکاف را بین نسبت زنان در مدیریت خردسال و در مدیریت ارشد ببندند؟سیاست های مراقبت از خانواده یک راه برای کشف است ، زیرا می دانیم که زنان تمایل دارند مسئولیت و بار کاری بیشتری را در زندگی خصوصی خود به عهده بگیرند. این امر چالش های قابل توجهی را برای پیشرفت شغلی آنها ایجاد می کند ، هنگامی که باعث نمی شود آنها به طور کامل از نیروی کار کنار بیایند. بنابراین ، شرکت ها برای اطمینان از برابری جنسیتی در محیط کار باید بر بهبود سیاست های تعادل کار و زندگی خود تمرکز کنند. این به ویژه در مواجهه با همه گیر Covid-19 ، که زنان را در نیروی کار بسیار تحت تأثیر قرار داده است.

مسئولیت های مراقبت در مواقع بیماری همه گیر

برای درک پیشرفت زنان در نیروی کار ، همچنین لازم است که سیاست های کار انعطاف پذیر و تأثیر آنها بر روی کارمندان زن به ویژه در نظر گرفته شود. این امر به ویژه در حال حاضر صادق است ، زیرا بحران Coronavirus باعث برخورد مسئولیت های حرفه ای و شخصی ، تغییر شکل مجدد کار و زندگی خانگی در سراسر جهان شده است. زنان هنوز مسئولیت مراقبت از کودکان و وظایف مراقبت از خانه را در بیشتر جهان تحمل می کنند. گزارش جهانی اشتغال و چشم انداز اجتماعی سازمان بین المللی سازمان بین المللی ، 2020 نشان داد: "کلیشه های جنسیتی که بر نقش زنان به عنوان مراقبان اصلی تأکید می کنند و مردان به عنوان نان آور اصلی در برخی مناطق عمیقاً در حال غرق شدن هستند."

زنان شاغل با بحران روبرو هستند

در طول همه گیر ، این مسئولیت ها در خانه فقط رشد کرده است. بسیاری از کارمندان به تمام وقت یا پاره وقت به کار از خانه منتقل شدند. مراکز مراقبت روزانه و خانه های سالمندان بسته و مدرسه در بسیاری از نقاط جهان به صورت آنلاین حرکت می کردند و بسیاری از مراقبان را با گزینه های پشتیبانی کمتری در روز کاری سنتی رها می کردند. در یک نظرسنجی از والدین و مراقبان خانواده ایالات متحده که S& P Global با همکاری AARP 21 انجام داده است ، بیش از نیمی از پاسخ دهندگان گفتند که از زمان شروع بیماری همه گیر ، ساعات بیشتری را در خانه برای مراقبت از کودکان یا مراقبت از بزرگسالان می گذرانند.

با کمال تعجب ، بسیاری از والدین و مراقبان خانواده با تغییر شرایط کار و افزایش وظایف در خانه ، افزایش قابل توجهی در استرس دارند. از زمان افزایش تعهدات آنها ، بیش از 30 ٪ از مراقبان خانواده در بررسی S& P/ AARP گفتند که به دلیل پیامدهای همه گیر برای مسئولیت های زندگی خود ، افزایش شدید استرس را تجربه می کنند. تقریباً 43 ٪ از کل پاسخ دهندگان افزایش متوسط استرس را گزارش کردند. تهدید فرسودگی فرسودگی واقعی است و می تواند عواقب وخیم برای پیشرفت زنان در نیروی کار به ویژه داشته باشد. زنان مک کینزی در مطالعه 22 در محل کار 22 نشان داد که بیش از یک از چهار زن در نظر دارند که در مشاغل خود عقب نشینی کنند یا نیروی کار را به طور کامل ترک کنند - وضعیتی که مک کینزی آن را "اضطراری برای شرکت های آمریکایی" نامید. بسیاری از این زنان مادرانی هستند که مسئولیت مراقبت از کودک را به عنوان دلیل اصلی در نظر گرفتن پایین آمدن یا ترک نیروی کار ذکر می کنند. برخی از شرکت ها با ارائه تنظیمات کار انعطاف پذیر به استرس این بیماری همه گیر پاسخ داده اند ، و به رسمیت می شناختند که تعدادی از کارمندان خود را با مراقبت از کودک یا مراقبت از یک دوست عزیز در طول بحران ، تعادل در حال تعادل برقرار کرده اند. نزدیک به 37 ٪ از پاسخ دهندگان به نظرسنجی S& P Global/AARP گفتند که شرکت های آنها از زمان شروع بیماری همه گیر ، ساعات کار انعطاف پذیر را به سیاست های خود اضافه کرده اند. در برخی موارد ، کارفرمایان به سرعت حرکت کرده اند تا سیاست های خود را برای والدین شاغل تطبیق دهند. به عنوان مثال ، غول فناوری Microsoft 23 ، اخیراً شروع به ارائه "تعطیلی مدرسه همه گیر" و مزایای مرخصی مراقبت از کودک می کند که به والدین 12 هفته مرخصی پرداخت می کند تا از فرزندان خود در خانه مراقبت کنند. بنگاه های دیگر روزهای مرخصی را در اختیار کارمندان قرار داده اند تا اجازه شارژ مجدد آنها را بدهند.

زنان در هیئت مدیره و سیاست های بهزیستی

در سطح جهان ، داده های CSA ارتباط مثبت بین زنان در هیئت مدیره و وجود گزینه های کار از خانه و ترتیب کار انعطاف پذیر را نشان می دهد. تنها یک سوم شرکت ها با نمایندگی کم زنان در هیئت مدیره-که در اینجا کمتر از 30 ٪ تعریف شده اند-گزینه های کار از خانه را ارائه می دهند. اما تقریبا نیمی از شرکت ها با بیش از 30 ٪ از زنان در هیئت مدیره نوعی گزینه کار از راه دور را ارائه می دهند.

به همین ترتیب ، شرکت هایی که تنوع هیئت مدیره جنسیتی بیشتری دارند ، به نظر می رسد که ترتیب کار انعطاف پذیر را ارائه می دهند. فقط 39 ٪ از شرکت های دارای نسبت کم زنان در هیئت مدیره ، در مقایسه با 51 ٪ از شرکت هایی که نسبت زیادی از زنان در هیئت مدیره دارند ، ترتیب کار انعطاف پذیر ارائه می دهند. براساس تجزیه و تحلیل دیگر همچنین ادغام داده های EquileAp ، ارائه دهنده داده ها و بینش های برابر با جنسیت ، نمایندگی بیشتر زنان در هیئت مدیره و در سمتهای اجرایی تمایل دارد با ساعات انعطاف پذیر ارائه شده به کارمندان همراه باشد.

مزایای انعطاف پذیری

انعطاف پذیری می تواند ابزاری مؤثر در استخدام و حفظ زنان باشد. S& P Global و AARP داده های Equileap را مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند و دریافتند که 319 شرکت از 1. 389 در نمونه خود ساعات انعطاف پذیر را ارائه می دهند و سیاست های استخدامی برابر را تضمین می کنند. شرکت هایی که دارای استراتژی های استخدامی برابر هستند ، متعهد می شوند که از عدم تبعیض در برابر هر نوع گروه جمعیتی و فرصت های برابر برای اطمینان از برابری جنسیتی اطمینان حاصل کنند. این تحقیق نشان داد که شرکت هایی با سیاست های استخدامی برابر و ساعات انعطاف پذیر تمایل به جذب زنان بیشتری دارند.

به نظر می رسد ترتیب کار انعطاف پذیر در حفظ کارمندان نیز کمک می کند. این تحقیق نشان داد که شرکت هایی که ساعات انعطاف پذیر را ارائه می دهند ، تمایل به پایین آمدن میزان گردش مالی داوطلبانه و کل دارند و این همبستگی از نظر آماری معنی دار است. براساس تجزیه و تحلیل ما از داده های EquileAp و S& P Global's CSA ، گردش مالی نیز کمتر است و همبستگی از نظر آماری معنی دار بود.

براساس گزارش اکتبر 2020 در مورد کار انعطاف پذیر از کار Gapsquare 24 ، یک شرکت تحقیقاتی که از داده های برابری و تنوع برای تجزیه و تحلیل نابرابری های پرداخت استفاده می کند ، زنان به احتمال زیاد از ترتیبات کار انعطاف پذیر و به ویژه کار پاره وقت برای تعادل در کار و تعهدات خانوادگی خود استفاده می کنند. بشرتحقیقات Gapquare نشان داد که در مواجهه با COVID-19 ، کار انعطاف پذیر اکنون به جای اینکه ذاتاً جنسیتی باشد ، برای هر کارمند "ضروری است."

با این حال ، "این بدان معنا نیست که جنبه جنسیتی پاک شده است - مادران وقت بیشتری را صرف مسئولیت های داخلی نسبت به پدران در طول قفل می کنند."با این حال ، این شرکت اظهار داشت که این همه گیر می تواند آغاز "تغییر واقعی و طولانی مدت" باشد. اگر مردان قادر به استفاده از ساعتهای انعطاف پذیر و سیاستهای مکانهایی بودند که مسئولیت های داخلی و مراقبت بیشتری را به عهده بگیرند ، زنان در نیروی کار بسیار سود می برند.

تأثیرات طولانی مدت همه گیر

در حالی که این بیماری همه گیر بحث در مورد سیاست های دوستانه خانوادگی را بسیار تسریع کرده است ، ترس از اینکه شرایط فعلی دائمی شود و مشارکت و پیشرفت زنان در نیروی کار به طور قابل توجهی بازگردد ، کریستال کننده است. این همه گیر زمان لازم برای تحقق مسئولیت های خانواده را افزایش داده و استرس بیشتری را برای بسیاری از کارگران به همراه داشته است. از آنجا که جامعه سرمایه گذار به طور کلی بر مسائل پایداری تأکید می کند و به ویژه با درمان کارمندان ، شرکت ها نمی توانند این مسئله را نادیده بگیرند.

شکاف دستمزد جنسیتی همچنین می تواند در بیرون راندن زنان از نیروی کار در میان همه گیر کمک کند. به عنوان مثال ، در ایالات متحده ، طبق گفته دفتر آمار کار کشور 25 ، زنان آمریکایی حدود 81 ٪ از آنچه را که مردان در سال 2018 کسب کرده اند ، کسب کرده اند. وی گفت: "از آنجا که یک شکاف دستمزد جنسیتی وجود دارد ، اغلب در شرایط زوج ، یکی از کار با درآمد بالاتر قرار است کار خود را بماند. و این زنانی هستند که می خواهند به عقب برگردند ، به پاره وقت بروند ، یا کار را به طور کامل متوقف کنند. "به گفته ناتاشا لامب ، مدیر شریک و مدیر تحقیقات سهام و سهامداران در Arjuna Capital ، یک شرکت پایدار سرمایه گذاری که وی با آن مشترک است. وقتی در مصاحبه ای با S& P Global 26 سؤال شد که چگونه این بیماری همه گیر بر پیشرفت زنان در نیروی کار تأثیر می گذارد و به سمت بستن شکاف دستمزد جنسیتی می رود ، او صریح بود: "من فکر می کنم این یک فاجعه خواهد بود."با در نظر گرفتن این ریسک ، شرکت ها می توانند تصمیم بگیرند که اکنون به منظور کاهش احتمال و اثرات جانبی از دست دادن استعداد زنان خود عمل کنند.

در ترکیب با سیاست های دوستانه خانوادگی ، سایر شیوه ها می توانند تأثیر زیادی در تعادل جنسیتی یک شرکت داشته باشند. مدیریت پیشگیرانه حقوق صاحبان سهام ، از جمله انجام ارزیابی منظم شکاف جنسیت ، از بین بردن منظم شکاف های پرداخت جنسیتی و برقراری ارتباط با این شیوه ها ، اقدامات اصلی در جهت برابری جنسیتی است. ایجاد تیم های استخدامی متنوع جنسیتی و اطمینان از استخرهای متنوع کاندیداها و همچنین تعیین اهداف و اهداف برای ترکیب جنسیتی سطح مدیریت ، شیوه های دیگری است که شرکت ها باید به منظور بهبود عملکرد برابری جنسیتی خود اتخاذ کنند و با ضعف های احتمالی ناشی از همه گیر مقابله کنند. بشر

کجا می رویم؟

یک برداشت کلیدی از این مقاله این است که در حالی که افزایش نسبت زنان در هیئت مدیره مهم است، اقدامات بیشتری برای بهبود برابری جنسیتی در نیروی کار مورد نیاز است. شرکت ها باید زنان بیشتری را در پست های مدیریتی استخدام کنند و ارتقا دهند. این فرصت هایی را برای شرکت ها فراهم می کند تا به استعدادهای جدید دسترسی پیدا کنند و نوآوری و کارایی را افزایش دهند، زیرا می دانیم که تیم های متنوع بهتر عمل می کنند. وجود زنان بیشتر در مدیریت ارشد به نوبه خود تضمین می کند که آنها مجموعه مهارت های کافی و تجربه لازم برای انتصاب به عنوان اعضای هیئت مدیره را دارند و شرکت ها را قادر می سازد تا به سهمیه های خود برسند و با افزایش تعداد مقررات در مورد درصد زنان در هیئت مدیره شرکت هماهنگ شوند. بنابراین، سرمایه گذاری زودهنگام روی استعدادهای زنان، خطرات نظارتی را کاهش می دهد. داشتن زنان بیشتر در رهبری نیز سوگیری ها و کلیشه های منفی در مورد توانایی زنان برای رهبری را کاهش می دهد و امیدواریم به مسائل مربوط به پرداخت نابرابر و شکاف دستمزد جنسیتی رسیدگی شود. با در نظر گرفتن چارچوب های نظارتی رو به رشد و انتظارات شفافیت در مورد شیوه های پاداش، شرکت هایی که اکنون به این مسائل رسیدگی می کنند، از هزینه های کمتر انطباق در آینده سود خواهند برد. بعلاوه، شیوه های نمایندگی و پاداش منصفانه منجر به مشارکت بهتر کارکنان، جذب و حفظ استعدادها و کارایی می شود. بنابراین، فرصت های عملیاتی برابری جنسیتی در نیروی کار، شرکت ها را قادر می سازد تا خود را از همتایان خود در یک محیط رقابتی متمایز کنند.

سهامداران نقش خود را در این تغییر ایفا می کنند، زیرا می توانند شرکت ها را به اتخاذ شیوه های بهتر و بهبود عملکرد خود در زمینه برابری جنسیتی سوق دهند. آنها می توانند با اعمال سهمیه های خود سریعتر از دولت ها عمل کنند. این امر نه تنها تضمین می کند که شیوه های سرمایه گذاری آنها با اهداف توسعه پایدار سازمان ملل متحد، به ویژه هدف شماره 5 برابری جنسیتی هماهنگ است، بلکه فرصت های آنها را برای بازدهی بهتر افزایش می دهد، زیرا شرکت های برابر جنسیتی با خطرات نظارتی و عملیاتی کمتری روبرو هستند. بر اساس این تحقیق، سرمایه گذاران اکنون می توانند تمرکز خود را طوری تنظیم کنند که اهمیت شاخص های تنوع فراتر از درصد زنان در هیئت مدیره را منعکس کند.

تنوع همچنین باید دامنه خود را گسترش دهد تا از پرداختن به زنان به عنوان یک گروه دور شود و به جای آن ناهمگونی تجارب زنان در محیط کار را تشخیص دهد. باید تلاش های بیشتری برای جمع آوری داده ها در مورد شاخص هایی مانند نژاد، قومیت، کاست، مذهب، ناتوانی، گرایش جنسی و سایر نشانگرهای هویت انجام شود تا به نابرابری های بیشتری که برخی از زنان بر اساس هویت های متقاطع خود تجربه می کنند، رسیدگی شود. در نهایت، گفتمان نیز باید به سمت شناخت زنان به دلیل توانایی ها، تجربه و مهارت هایشان تغییر کند نه اینکه آنها را به عنوان غنائم تنوع معرفی کنیم. شرکت ها و سرمایه گذاران می توانند به جهان کمک کنند تا متوجه این احتمال شود که زنان به عنوان رهبران قانونی و انسان های دارای حق، سزاوار اظهارنظر در فرآیند تصمیم گیری هستند.